Rescisão de Contrato por Justa Causa

Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia. 

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual. 

Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar, em alguns casos, uma indenização por danos morais.

Atos que constituem Justa Causa

Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:

1) Ato de Improbidade

Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc. 

2) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento 

São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie. 

A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. 

Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas. 

3) Negociação Habitual 

Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa. 

4) Condenação Criminal 

O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. 

A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível. 

5) Desídia 

A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. 

Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções. 

6) Embriaguez Habitual ou em Serviço 

A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. 

Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. 

O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). 

De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial. 

Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico.

7) Violação de Segredo da Empresa 

A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável. 

8) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação 

Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. 

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina. 

9) Abandono de Emprego 

A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. 

Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa. 

10) Ofensas Físicas 

As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. 

As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa se se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço. 

A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem. 

11) Lesões à Honra e à Boa Fama 

São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. 

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários. 

12) Jogos de Azar

Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. 

Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável. 

13) Atos Atentatórios à Segurança Nacional 

A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.  

Outros motivos que constituem Justa Causa

Além das hipóteses acima, constituem, também, justa causa específica para resolução contratual: 

a) Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas 

Basta a dívida, sua exigibilidade legal e o vencimento, sem pagamento da obrigação. 

Por ser a legislação omissa, no que se refere à contumácia do não pagamento, será preciso averiguar se a habitualidade existiu ou não, levando-se em conta o número de dívidas que não foram pagas e o período de ocorrência. 

Pode-se comprovar a reiteração através da movimentação dos credores, quer pelo protesto, quer pela execução judicial das dívidas. 

b) Aprendiz - Faltas Reiteradas 

A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão contratual. 

c) Ferroviário 

Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço. 

Punição - Princípio

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir. 

Elementos da Punição

São três elementos que configuram a justa causa: 

- gravidade;

- atualidade; e

- imediação. 

Gravidade 

A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves. 

Atualidade

A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador. 

Imediação 

A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição. 

Dosagem da Penalidade

A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em conseqüência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena.  

Duplicidade da Penalidade 

O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.

Créditos: Júlio César Zanluca - Guia Trabalhista

Licença Maternidade - Básico I

LICENÇA MATERNIDADE 180 DIAS - VIGÊNCIA A PARTIR DE 2010

A licença maternidade pelo período de 180 dias, antes da Lei 11.770 de 09 de setembro de 2008  ser sancionada, já vinha sendo aplicada em algumas cidades e estados, os quais estabeleciam tal período através da aprovação de leis estaduais ou municipais.

De acordo com a Sociedade Brasileira de Pediatria (SBP) vários Estados já haviam aprovado leis que estendiam às servidoras públicas o período de licença maternidade para 180 dias.

Há também vários municípios que já haviam aprovado leis que estendiam este benefício, mas que também só atingiam as servidoras públicas das respectivas cidades, ou seja, este benefício não se estendia aos trabalhadores sob o regime CLT.

Além da ampliação da licença maternidade, há cidades e estados que também ampliaram a licença paternidade de 5 dias (previstos na Constituição Federal) para 10 dias, o que vale também somente para os servidores públicos.

LICENÇA MATERNIDADE - SETOR PRIVADO (REGIME CLT)

No âmbito Federal o projeto de lei (PL 2.513/07) que criava o Programa Empresa Cidadã, foi convertido na Lei 11.770 de 09 de setembro de 2008, aprovada pelo Presidente da República, a qual prevê incentivo fiscal para as empresas do setor privado que aderirem à prorrogação da licença maternidade de 120 dias para 180 dias.

Dados da Sociedade Brasileira de Pediatria apontam que a amamentação regular, por seis meses, reduz 17 vezes as chances de a criança contrair pneumonia, 5,4 vezes a possibilidade de anemia e 2,5 vezes a ameaça de crises de diarréia.

Conforme estabelece a nova lei, as empregadas das empresas privadas que aderirem ao Programa - inclusive as mães adotivas (de forma proporcional) - terão o direito de requerer a ampliação do benefício, devendo fazê-lo até o final do primeiro mês após o parto.

Já para o empregador que aderir voluntariamente ao Programa, mediante requerimento dirigido à Secretaria da Receita Federal do Brasil, este benefício será estendido automaticamente à todas as empregadas da empresa. Neste caso, não há necessidade de a empregada fazer o requerimento.

A lei prevê que durante a prorrogação da licença-maternidade a empregada terá direito à remuneração integral. Os dois meses adicionais de licença serão concedidos imediatamente após o período de 120 dias previsto na Constituição.

No período de prorrogação da licença a empregada não poderá exercer qualquer atividade remunerada e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar, já que tais situações estariam contra o objetivo do programa.

VALIDADE A PARTIR DE 2010 - RESPONSABILIDADE FISCAL

A lei foi sancionada em 09.09.08, mas conforme determina a Lei de Responsabilidade Fiscal (Lei Complementar 101/00), o Executivo precisava analisar o impacto fiscal da renúncia dos impostos que deixariam de ser recolhidos por parte das empresas e regulamentar através de decreto.

A regulamentação da Lei 11.770/2008 ocorreu no final de dezembro de 2009 por meio do Decreto 7.052 de 23 de dezembro de 2009, produzindo efeitos a partir de 1º de janeiro de 2010.

O decreto prevê ainda que a empregada que esteja em gozo de salário-maternidade na data de sua publicação poderá solicitar a prorrogação da licença, desde que requeira no prazo de até 30 (trinta) dias.

Pela lei os quatro primeiros meses de licença-maternidade continuarão sendo pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Os salários dos dois meses a mais serão pagos pelo empregador.

A pessoa jurídica tributada com base no lucro real poderá deduzir do imposto devido, em cada período de apuração, o total da remuneração integral da empregada pago nos 60 (sessenta) dias de prorrogação de sua licença-maternidade, vedada a dedução como despesa operacional.

DIREITO COMPARADO - LICENÇA-MATERNIDADE EM OUTROS PAÍSES

Veja como funciona o benefício da licença-maternidade em outros países:

• Austrália: licença de 52 (cinqüenta e duas) semanas não remuneradas, ou seja, 1 (um) ano;
• Argentina: licença de 3 meses (90 dias) remunerada pelo governo e 3 meses (90 dias) opcionais sem remuneração;
• China: licença de 3 meses (90 dias) não remunerada;
• Cuba: 18 semanas (126 dias) de licença pagas pelo governo;
• Espanha: licença de 16 semanas (112 dias) paga pelo governo;
• Estados Unidos: licença de até 12 semanas (84 dias) paga pelo governo;
• França: 3 meses (90 dias) de licença em caso de parto normal e 4 meses (120 dias) em caso de cesariana. Os custos são pagos pelo governo;
• Índia: para o setor privado, não há previsão legal específica e a licença varia de acordo com a empresa. Funcionários públicos têm direito a 4 meses e meio (135 dias);
• Itália: 5 cinco meses (150 dias) de licença. O governo paga 80% do salário;
• Japão: licença de até 14 semanas (98 dias). Dependendo da empresa, 60% da remuneração é coberta por seguradoras ou governo;
• Portugal: 4 meses (120 dias) de licença remunerada pelo governo;
• Uruguai: licença de 12 (84 dias) semanas paga pelo governo.
  
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Direito à Maternidade - Básico

Estava lendo sobre Direito à Maternidade, alvo de muitas dúvidas. Assim, enfatizarei os prazos que Constam na Lei.

A lei brasileira diz que a mulher tem direito a 120 dias de licença-maternidade a partir do oitavo mês de gestação, sem prejuízo do salário. Inclusive, depois de 2008, passou a vigorar uma lei que aumenta este descanso para 180 dias caso necessite; ficando o mínimo para 120 dias de descanso, recebendo normalmente do INSS.  “A mulher deve amamentar o bebê até o dia de voltar a trabalhar, mas precisa se programar e começar a estocar leite um mês antes disso, para poder continuar a oferecer o leite materno quando retomar a vida profissional”
A lei determina que o empregador conceda à mulher dois descansos especiais para amamentar o próprio filho, de meia hora cada um, até que o bebê complete seis meses de idade.
Nada impede que a mulher negocie com o empregador para que possa entrar no trabalho uma hora depois ou quem sabe sair uma hora antes, dependendo da necessidade. No caso da criança necessitar de um tempo maior de amamentação, esse prazo pode aumentar, desde que haja autorização do seu chefe. Nessa situação, a mulher deverá entregar para o empregador o atestado médico que comprove a real necessidade da criança de um período maior para amamentação. Caso contrário, todo o período que ultrapassar os 30 minutos deverá ser descontado de seu salário.
Um lembrete importante: todo documento entregue ao empregador deve ser feito através de protocolo, ou seja, anotar a data e quem o recebeu, colhendo a assinatura do mesmo e se possível o carimbo da empresa. Uma coisa importante que você precisa saber é que o tempo destinado à amamentação é de descanso especial, logo, tempo de serviço, que deve ser remunerado. No entanto, se a mulher empregada for impedida pelo empregador de desfrutar do tal descanso especial, e trabalhar durante este tempo, poderá cobrar do empregador como horas extras.
Com efeito, estatui o art. 396 da CLT: "Para amamentar o próprio filho, até que este complete seis (6) meses de idade, a mulher terá direito durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais, de meia hora cada um.
Parágrafo único: Quando o exigir a saúde do filho, o período de seis (6) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
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Taxa de Fundo para Movimentos da Categoria, Contribuição Confederativa e Contribuição Assistencial

 Ministério do Trabalho - PORTARIA GM/MTE nº 160, com acréscimo de redação dada pela PORTARIA GM/TEM Nº 160

 

Taxas e Contribuições Instituídas pelos Sindicatos, Federações e Confederações.

 

Desconto em folha de pagamento de salário – Contribuições instituídas pelos sindicatos.

Portaria GM/MTE nº 160, de 13 de abril de 2004 (DOU 16/04/2004)

Dispõe sobre o desconto em folha de pagamento de salários das contribuições instituídas pelos sindicatos.

 

O Ministro de Estado do Trabalho e Emprego, no uso das atribuições que lhe conferem o artigo 87, parágrafo único, II da Constituição Federal, e o artigo 913 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943,

Considerando o disposto no artigo 8º, V, da Constituição Federal, que dispõe sobre a liberdade de filiação;

Considerando o disposto no artigo 513, inciso e da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, que dispõe sobre a prerrogativa do sindicato de impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais, ou das profissões liberais representadas;

Considerando o disposto no artigo 8º inciso IV da Constituição Federal, que autoriza a fixação de contribuição confederativa em assembléia geral da categoria a ser descontada em folha de pagamento de salário;

Considerando o disposto no artigo 545 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLt, que condiciona o desconto em folha de pagamento das contribuições devidas ao sindicato à prévia autorização do empregado, salvo quanto à contribuição sindical;

Considerando o Enunciado da Súmula nº 666 do Supremo Tribunal Federal, que estabelece que a contribuição confederativa que trata o artigo 8º inciso IV da Constituição Federal, só é exigivel dos filiados ao sindicato respectivo;

Considerando o Precedente Normativo nº 119 do Tribunal Superior do Trabalho, segundo o qual é ofensivo ao direito de livre associação e sindicalização, previsto nos artigos 5º, inciso XX, e 8º inciso V, da constituição Federal, cláusula constante de convenção, acordo coletivo ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécia, obrigando trabalhadores não sindicalizados; e

Considerando a necessidade de orientar empregadores, sindicatos e trabalhadores acerca do procedimento para recolhimento das contribuições instituídas pelas entidades sindicais, resolve:

Art. 1º - As contribuições instituídas pelos sindicatos em assembléia geral da categoria, em especial a confederativa e/ou as constantes de convenção ou acordo coletivo e sentença normativa, em especial a contribuição assistencial, são obrigatórias apenas para os empregados sindicalizados.

Nota 1: Art.1º  Suspender a eficácia do art. 1º, e dos §§ 1º e 2º, do art. 2º, da Portaria Ministerial nº 160, de 13 de abril de 2004, até 31 de maio de 2005.

Nota 2: Redação dada pela Portaria GM MTE 180 de 30/04/2004 publicada no DOU 03/05/2004

§ 1º - A contribuição confederativa, prevista no inciso IV, do artigo 8º da Constituição Federal, fixada pela assembléia geral do sindicato, tem por finalidade custear o sistema confederativo.

§ 2º - A contribuição assistencial, prevista na alínea e, do artigo 513, da CLT, e demais decorrentes do mesmo diploma legal, deverão constar de convenção ou acordo coletivo de trabalho, devidamente registrado no setor competente do órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, ou de sentença normativa, e tem por finalidade custear as atividades assistenciais, melhorias e o crescimento sindical, além da participação da entidade nas negociações por melhores condições de trabalho.

Art. 2º - O empregador poderá efetuar o desconto, em folha de pagamento de salário, do valor correspondente às contribuições devidas pelos empregados aos sindicatos respectivos e previstas em convenção ou acordo coletivo de trabalhos registrados no Ministério do Trabalho e Emprego, em sentença normativa ou em assembléia geral sindicato, quando notificado do valor das contribuições.

§ 1º - Para os empregados não sindicalizado, o desconto em folha de pagamento somente poderá ser efetuado mediante prévia e expressa autorização do empregado.

I – A autorização de que trata o § 1º será efetuada por escrito, e conterá as seguintes informações:

a) – nome do sindicato para o qual será creditada a contribuição;

b) – identificação do instrumento coletivo que instituiu a contribuição e o período de vigência;

c) – identificação do valor ou da forma de cálculo da contribuição;

d) – identificação e assinatura do empregado.

II – A autorização terá validade pelo período de vigência do instrumento coletivo e poderá ser revogada pelo empregado a qualquer tempo.

Nota 1: Art.1º  Suspender a eficácia do art. 1º, e dos §§ 1º e 2º, do art. 2º, da Portaria Ministerial nº 160, de 13 de abril de 2004, até 31 de maio de 2005.

Nota 2: Redação dada pela Portaria GM MTE 180 de 30/04/2004 publicada no DOU em 03/05/2004

§ 2º - O desconto em folha de pagamento efetuado sem a devida autorização do empregado não sindicalizado ou com base em instrumento coletivo não registrado no MTE sujeita o empregador a autuação administrativa pela fiscalização do trabalho (Ementa nº 000365-4 – Efetuar descontos nos salários do empregado, salvo os resultantes de adiantamentos, de dispositivos de lei ou convenção coletiva de trabalho).

Nota 1: Art.1º  Suspender a eficácia do art. 1º, e dos §§ 1º e 2º, do art. 2º, da Portaria Ministerial nº 160, de 13 de abril de 2004, até 31 de maio de 2005.

Nota 2: Redação dada pela Portaria GM MTE 180 de 30/04/2004 publicada no DOU em 03/05/2004

Art. 3º - O empregador fará o recolhimento da contribuição à entidade sindical até o décimo dia do mês subsequente ao do desconto, de acordo com o parágrafo único do artigo 545 da CLt.

Parágrafo único: O não recolhimento da contribuição descontada do empregado no prazo mencionado no caput implica na incidência de juros de mora de 10% sobre o montante retido, sem prejuízo da multa administrativa prevista no artigo 553 da CLT, e das cominações penais.

Art. 4º - Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

Ricardo Berzoini.

 

 

MTE – Portaria GM MTE  nº 180 de 30 de abril de 2004 (DOU 03/05/2004)

 

Suspende, temporariamente, a eficácia de dispositivos da Portaria Ministerial nº 160, de 13 de abril de 2004 e dá outras providências.

 

O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso das atribuições que lhe conferem o art. 87, parágrafo único, inciso II, da Constituição Federal, e o art. 913 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943,

CONSIDERANDO os argumentos apresentados pelas Centrais Sindicais, em reunião realizada em 22 de abril de 2004, com representante do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE,  da impossibilidade momentânea dos sindicatos cumprirem as regras estabelecidas no art. 1º, e nos §§ 1º e 2º, do art. 2º, da Portaria Ministerial nº 160, de 13 de abril de 2004;

CONSIDERANDO que as centrais sindicais assumiram o compromisso formal de, durante o período da suspensão da eficácia do art. 1º, e dos §§ 1º e 2º, do art. 2º, da Portaria Ministerial nº 160, de 13 de abril de 2004, orientarem os sindicatos para observarem o princípio da razoabilidade ao estabelecerem os valores correspondentes à contribuição confederativa e à contribuição assistenciaL.

• Pois bem, a conclusão que chegamos é que não somos obrigados a pagar tal taxa instituida mesmo através de acordos coletivos de trabalho, O que se tem a fazer, é simples: Elaborar duas cartas idênticas feitas de próprio punho, se dirigir primeiramente ao Sindicato e protocolar a carta de Oposição às taxas,  e em seguida, deixar a outra carta no RH de sua empresa. O protocolo serve como garantia de que o sindicato está ciente que você não quer tal desconto. Caso contrário, se o Sindicato "burlar" tal documento, estará sujeito à Processo Judicial e tendo que reembolsar o valor tomado indevidamente do trabalhador durante os meses que arrecadou tal taxa indevidamente, bem como, o trabalhador podendo Processar o Sindicato por danos Materiais.
• Clique aqui e faça o download do Modelo da Carta de Oposição às taxas cobradas pelos sindicatos (não esqueça: você deverá escrevê-la de próprio punho)

Princípios do Direito do Trabalho

INTRODUÇÃO

De início, o Direito do Trabalho possui o amparo aos trabalhadores e a igualdade substancial e prática para os sujeitos envolvidos. Diz-se uma ramificação do Direito relacionado as convenções e acordos coletivos de trabalho, sendo algo marcante à realidade, do que resulta também um especial dinamismo. O Direito do Trabalho está intensamente exposto à instabilidade das mudanças da política. Nascido numa época de prosperidade econômica, caracterizada por certa estabilidade das relações jurídicas, nasce a intervenção do Estado como um meio de elaborar uma legislação das condições de trabalho, para a busca de soluções para os conflitos. O resultado dessa intervenção é a característica básica da regulamentação das relações de trabalho. Com o passar dos tempos, as crises econômicas têm tido um abalo particularmente destrutivo sobre o emprego (gerando o desemprego em massa), pondo em crise o modelo os princípios tradicionais do Direito do Trabalho, tal como foi sendo construído na sua época, em particular nos anos sessenta. Os princípios do Direito do Trabalho, asseguram um acréscimo de tutela dos trabalhadores, mas, tem sido acusado de constituir fator de rigidez do mercado de emprego e da alta de custo de trabalho, e, de contribuir para o alto níveis de desemprego. 2- A realidade atual A realidade atual não é mais a mesma dos anos 60. O Brasil, não sendo a exceção perante a organização mundial, sofreu verdadeiras alterações no mercado de trabalho pós-guerra e no nível de desemprego e desestabilização da economia, propiciando o surgimento do chamado "mercado informal" de trabalho que, em regra, é constituído pela força de trabalho dita excedente, em função da pequena oferta de empregos. O surgimento de novas formas de contratação geradoras de relações de trabalho não formal. Assim, o contrato por tempo determinado deixou de ser exceção, admitindo-se vários contratos intermitentes, de temporadas, contratos de formação, contratos de estágio. Para Nunes: A Nova lei flexibilizou a norma e permitiu a contratação por prazo indeterminado para qualquer atividade, sem restrições, e também permitiu a prorrogação do contrato por mais de uma vez .2 É em virtude dessa realidade atual de desemprego, em contraposição à rigidez da legislação, que surgiu a idéias em torno dos institutos da flexibilização e desregulamantação, que no dia-a-dia adquire novos adeptos, especialistas e principalmente os operadores do Direito do Trabalho. Para Silvestre e Nascimento: O princípio da proteção esta consubstanciado na aplicação e da regra mais favorável ao empregado; seu fundamento vincula-se á própria razão de ser do Direito do Trabalho, cujas origens remotam ao século XlX .Mas, com a flexibilização esta mudando esta regra, nas palavras do autor :O principio da tutela vem sofrendo recortes pela própria lei, visando não onerar demais o empregador e impedir o progresso no campo das conquista sociais.3 Para os autores existem dois tipos de flexibilização, a interna e a externa que atingem diretamente ao principio da proteção ao trabalhador: A interna, atinente a organização do trabalho na empresa e que compreende :a modalidade funcional geográfica, a modificação substancial das condições de trabalho ,o tempo de trabalho, a suspensão do contrato e da remuneração .[.] a flexibilização externa, que diz respeito ao ingresso do trabalhador na empresa, ás modalidades de contratação, de duração do contrato, de dissolução do contrato, como também da descentralização com recurso a formas de gestão de mão- de obra, subcontratos, empresa de contrato temporário, Encaixa-se nessa segunda forma a inserção do trabalhador no regime do FGTS, retirando-lhe qualquer possibilidade de adquirir estabilidade no emprego. 4 Cortez complementa que: Trata-se de um emaranhado de sugestões, alternativas e projetos que implicam, na realidade, no abandono dos processos de tutela vigentes, onde a flexibilização representa, de fato, um proposta de se retirar como princípios norteadores do Direito do trabalho, os da proteção e da irrenunciabilidade. 5 3- Flexibilização e Desregulamantação O Direito do Trabalho brasileiro deve se adaptar ao novos tempos pois, persiste, há mais de cinqüenta e cinco anos, marcado pelo forte intervencionismo estatal, refletindo o autoritarismo da época em que foi disposto, constituído de normas de ordem pública. Este quadro torna-se desatual na medida que, novas condições de vida, novos os desafios apresentados, novos problemas a enfrentar, com isso é impossível pretender que continue o Direito do Trabalho a desempenhar o mesmo papel, por mais eficiente que outrora se tenha apresentado. A legislação do trabalho tem que estar mais aberta à economia e às necessidades de adaptação, pelo acréscimo de regalias para os trabalhadores. Na verdade a conjuntura tem forçado os trabalhadores a suportarem condições de trabalho menos favoráveis e -aqui e além- a verem retiradas conquistas que se pensava estarem solidamente implantadas. Fala-se ao mesmo tempo, de "desregulamentação",ou seja, da progressiva supressão de regras imperativas, como o alargamento da liberdade de estipulação. Observa-se um significativo recuo da força imperativa das leis do trabalho, admitindo-se que as convenções coletivas as adaptem com vista a setores ou empresas em crise. A legislação do trabalho deverá estar mais aberta à economia e às necessidades de adaptação. Os ciclos econômicos repercutem os seus efeitos no funcionamento dos sistemas de proteção dos trabalhadores.

CONCLUSÃO

A Flexibilização vem ocorrendo desde a Revolução Industrial e avançou em larga escada, como jamais vista, na era da globalização da economia mundial. A partir da globalização da economia entraram em vigor novas leis, que flexibilizaram os direitos dos trabalhadores. Verificou-se que o direito do trabalho no Brasil é um dos mais flexibilizados do mundo, citando-se como exemplo a total liberdade que tem o empregador para demitir quando quiser o empregado, sem qualquer justificação. Sobre as conseqüências provocadas pelo desenvolvimento tecnológico, sobretudo na era da globalização. As conseqüências produzidas pelo emprego maciço das novas tecnologias nos países do primeiro mundo não são a mesma produzida nos países considerados subdesenvolvidos ou em desenvolvimento, do Terceiro Mundo, porque a história de cada um desses países é bem diferente. Também se constatou que o modelo do direito trabalhista brasileiro, criado no início da década de 30, precisa ser modernizado, isto é, adequado à nova realidade do mercado globalizado. Contudo, existe uma grande resistência àqueles que pregam uma total desregulamentação do direito trabalhista. Noutro norte, verifica-se que os princípios tutelares do Direito do Trabalho são os que mais foram feridos com o processo de flexibilização. Se a maior garantia é o emprego, e esta apresenta-se completamente ameaçada na Globalização, então não se pode esperar a sobrevivência dos princípios tutelares. Assim, os princípios e normas fundamentais trabalhistas, sinônimos de proteção e de fatores de Justiça Social, passam a ser também flexibilizados pelo poder mundial da Globalização Econômica. A partir da globalização da economia, entraram em vigor normas ou novas Leis, que reduziram ou flexibilização os direitos dos trabalhadores. Contudo podemos analisar que o direito do trabalho no Brasil, segundo juristas, é um dos mais flexibilizados do mundo, bastando exemplificar com a total liberdade que tem o empregador para demitir quando quiser, sem qualquer justificação. Há um consenso, também no meio jurídico, que o modelo do direito trabalhista brasileiro, criado no início da década de 30, precisa ser modernizado, isto é, adequado a nova realidade do mercado globalizado. Contudo, existe uma grande resistência àqueles que pregam uma total desregulamentação do direito trabalhista. As conseqüências provocadas pela tecnologia fruto da globalização, dizem respeito à escolha, ao uso, às decisões políticas de quem a controla e detém o poder de sua empregabilidade. Assim, os princípios e normas fundamentais trabalhistas, sinônimos de proteção e de fatores de Justiça Social, passam a ser também flexibilizados pelo poder mundial da Globalização Econômica.

Direitos e Deveres do Trabalhador

Os trabalhadores devem manter-se sempre bem informados sobre seus direitos e deveres. Diariamente o SINE-PB responde a milhares de consultas nos postos de atendimento. As dúvidas mais freqüentes são: Direitos do trabalhador.

-> Carteira de Trabalho assinada desde o primeiro dia de serviço;
-> Exames médicos de admissão e demissão;
-> Repouso semanal remunerado, (1 folga por semana);
-> Salário pago até o 5º dia útil do mês;
-> Primeira parcela do 13º salário paga até 30 de novembro. Segunda parcela,
até 20 de dezembro;
-> Férias de 30 dias com acréscimo de 1/3 do salário;
-> Vale-Transporte com desconto máximo de 6% do salário;
-> Licença maternidade de 120 dias, com garantia de emprego até 5 meses depois do parto;
-> Licença paternidade de 5 dias corridos;
-> FGTS: depósito de 8% do salário em conta bancária a favor do empregado;
-> Horas-extras pagas com acréscimo de 50% do valor da hora normal;
-> Garantia de 12 meses em casos de acidente;
-> Adicional noturno para quem trabalha de 20% de 22:00 às 05:00 horas;
-> Faltas ao trabalho nos casos de casamento (3 dias), doação de sangue (1 dia/ano), alistamento eleitoral (2 dias), morte de parente próximo (2 dias), testemunho na Justiça do Trabalho (no dia), doença comprovada por atestado médico;
-> Aviso prévio de 30 dias, em caso de demissão;
-> Seguro-desemprego.

Direitos e Deveres do Empregado Doméstico

-> Carteira de Trabalho assinada desde o primeiro dia de serviço;
-> Exames médicos de admissão e demissão;
-> Repouso semanal remunerado (1 folga por semana);
-> Salário nunca inferior ao mínimo pago até o 5º dia útil do mês;
-> Primeira parcela do 13º salário paga até 30 de novembro. Segunda parcela, até 20 de dezembro;
-> Férias de 20 dias úteis com acréscimo de 1/3 do salário;
-> Vale transporte com desconto máximo de 6% do salário;
-> Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias;
-> Licença paternidade de 5 dias corridos;
-> Aviso prévio de 30 dias em caso de demissão;
-> Assistência médica, auxílio doença, salário maternidade e aposentadoria: tudo por conta do INSS.

Obs.: o empregado doméstico não tem direito ao PIS, às horas-extras, ao salário família. Porém é facultado a inclusão do empregado doméstico no Fundo da Garantia por Tempo de Serviço, mediante requerimento do empregador.

Deveres do Empregado para com a Empresa.

São deveres do empregado para com o empregador, inclusive, constituindo o seu não-cumprimento, como motivo para despedimento do empregado por "justa causa":

-> Agir com probidade;
-> Ter um bom comportamento (aquele compatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio);
-> Ter continência de conduta (compatível com a moral sexual e desde que relacionada com o emprego);
-> Evitar a desídia (caracterizada como a falta de diligência do empregado em relação ao emprego, nas formas de negligência, imprudência e imperícia (embora hajam divergências doutrinárias quanto à inclusão desta última));
-> Não apresentar-se no trabalho embriagado (embora alguns autores sustentam que a embriaguez habitual deve ser afastada da lei como justa causa);
-> Guardar segredo profissional (quanto às informações de que dispõe sobre dados técnicos da empresa e administrativos);
-> Não praticar ato de indisciplina (descumprimento de ordens diretas e pessoais);
-> Não praticar ato lesivo à honra e boa fama do empregador ou terceiros, confundindo-se com a injúria, calúnia e difamação;
-> Não praticar ofensas físicas, tentadas ou consumadas, contra o empregador, superior hierárquico ou terceiros (quanto a estes desde que relacionadas com o serviço);
-> Exigir serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
-> Tratar o empregado com rigor excessivo (válido para empregador ou por qualquer superior hierárquico);
-> Colocar o empregado em situação de correr perigo manifesto de mal considerável;
-> Deixar de cumprir as obrigações do contrato (ex: atraso no salário);
-> Praticar o empregador ou seus prepostos contra o empregado, ou sua família, ato lesivo da sua honra ou boa fama;
-> Ofenderem fisicamente o empregado, o empregador ou seus prepostos, salvo caso de legítima defesa própria ou de outrem;
-> Reduzir o trabalho por peça ou tarefa sensivelmente, de modo a afetar o salário.

Obs.: Para finalizar, o comportamento que se exige do empregado, de forma geral, tem o seu paradigma na moralidade do homem médio e sua tipificação na lei é taxativa e exaustiva em relação ao despedimento por justa causa, não cabendo ao empregador criar outras formas não previstas em lei.

Não pode o empregador praticar, constituindo também justas causas, dando ao empregado oportunidade de se afastar do serviço sem prejuízo da indenização.